湖南省人力資源管理師證報名考試中心

對人力資源職能的“戰(zhàn)略性定位”?；镜挠^念是：當(dāng)代人力資源是組織的“戰(zhàn)略貢獻者”(Strategy contribution)。馬托森從三個方面論述這種“戰(zhàn)略貢獻者”的作用：企業(yè)的資本績效；擴展人力資本；保證有效的成本。斯托瑞則認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源的基本職能是：保證組織在“競爭力、利潤能力、生存能力、技術(shù)優(yōu)勢和資源配置”等方有效率。

湖南省人力資源師證報名中心， HR三支柱的SDC實踐給我們的啟示是，要設(shè)立“人力資源產(chǎn)品經(jīng)理”這個崗位。首先崗位要求人力資源產(chǎn)品經(jīng)理面向兩類對象，一類是人力資源產(chǎn)品的者——用戶，包括使用人力資源產(chǎn)品的員工和者。一類是人力資源內(nèi)部客戶，包括COE、HRBP、SDC等，都屬于內(nèi)部客戶。這樣劃分的依據(jù)是企業(yè)中這兩類人群的需求不同。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理要想用戶的需求，則要產(chǎn)品意識、設(shè)計思維，想盡辦法打造人力資源精品產(chǎn)品，為用戶創(chuàng)造價值，創(chuàng)造驚喜。要想人力資源內(nèi)部客戶的需求，核心是要與之達成共識。其次，人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將項目式的服務(wù)產(chǎn)品化，項目到期就結(jié)束，而產(chǎn)品會按周期循環(huán)，迭代。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將重心從日常工作，轉(zhuǎn)向打磨人力資源產(chǎn)品，為用戶、客戶迭代出有價值的人力資源精品產(chǎn)品。

實現(xiàn)薪酬與績效考核的有機銜接。利益動力機制的關(guān)鍵，在于依據(jù)員工的業(yè)績來對員工的薪酬進行和浮動。這種浮動主要有兩種，一種體現(xiàn)為績效提薪，即依據(jù)績效考核的結(jié)果來安排員工的年度提薪，使員工對企業(yè)的貢獻能夠累積性的回報；另一種則體現(xiàn)為員工的獎金，即根據(jù)員工的考核結(jié)果來確定其年終獎勵的分配狀況。

人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個，再根據(jù)這個招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自的，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。 人力資本的投資優(yōu)于財務(wù)資本的投資，人才要優(yōu)先投、舍得投、連續(xù)投。貴的人才，只要有效使用，就的人才的人才，如果得不到有效使用，就是貴的人才。有多大人才投入，才會有多大產(chǎn)出，試圖用三流的待遇去獲取人才，還希望其做出貢獻，無異于白日做夢。唯有待遇，才能吸納人才，讓其做出貢獻。

效率與公平也互相矛盾，在這對矛盾中，效率一般占據(jù)著主導(dǎo)地位，是矛盾的主要方面。效率的高低決定著公平的程度，公平的存在體現(xiàn)著效率的價值，因此二者又是統(tǒng)一的。現(xiàn)階段企業(yè)總體上講，應(yīng)該是效率優(yōu)先、兼顧公平。 公平一般有兩種含義：在社會學(xué)上，公平是一種道德規(guī)范的要求，是指以人道為主要內(nèi)容的社會救助，因此它有時會和效率發(fā)生沖突，影響效率的。

湖南省人力資源師證報名中心， 在共享交付中心，產(chǎn)品的設(shè)計與都圍繞著用戶需求展開，企業(yè)的內(nèi)部員工是人力資源產(chǎn)品所服務(wù)的主要對象，每個產(chǎn)品都需要經(jīng)歷嚴(yán)格的把關(guān)，而充分的用戶調(diào)研是其中必不可少的重要環(huán)節(jié)，產(chǎn)品是否能夠立項還需專門的產(chǎn)品立項會審核評估。SDC的核心價值之一是“服務(wù)”，人力資源產(chǎn)品的客戶化導(dǎo)向?qū)τ诠蚕斫桓吨行牡膬r值實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。除此之外，由于人才的個性化特征凸顯，新一代的員工“更加傾向于合作型企業(yè)文化”、“希望工作生活能融合而非平衡”、“追求自我價值實現(xiàn)”，越來越多的企業(yè)也逐漸開始內(nèi)部人才的個性化需求，將人才當(dāng)作客戶，賦予其更大的靈活性。

  實現(xiàn)職位分析----職位評價----職務(wù)工資設(shè)計的一體化。企業(yè)必須依靠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治觯⒎謱臃诸惖穆毼徽f明書，并在此基礎(chǔ)上，進行科學(xué)的職位評價，從而為職務(wù)工資體系的建立打下的基礎(chǔ)，確保職務(wù)工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔(dān)者對企業(yè)的價值、所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險，以及承擔(dān)職務(wù)所需具備的任職資格。 人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個，再根據(jù)這個招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自的，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

人力資源體系是有層次的，廣義的人力資源分為三個層次：、（狹義的）人力資源、人力資源。 以的、事務(wù)性工作為主，例如組織招聘、檔案、勞動合同、考勤、工資計算、工資發(fā)放等。 （狹義的）人力資源以設(shè)計性工作為主，包括組織設(shè)計、定崗定編、薪酬體系設(shè)計、績效考核等。但和人力資源相比而言，它是靜態(tài)的、針對某一類型或某一崗位的。

湖南省人力資源師證報名中心， 不可為了博眼球，為了市場化而市場化，假借公開招聘之名，行組織配置之實，選聘之前就鎖定了人選，把程序走得轟轟烈烈，而挫傷落選者的積極性。也不可因循守舊，把著任免權(quán)不放，個人意志凌駕于組織活力之上，在自己的圈子里選人，按照個人的喜好選人，沿著組織配置一條老路走到黑，讓企業(yè)錯失人才。

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