山東省人力資源管理師證報名考試新規(guī)定

企業(yè)人力資源貫穿了矛盾，這些矛盾也有主要矛盾和次要矛盾之分，對于不同的企業(yè)和企業(yè)的不同發(fā)展階段，主要矛盾和次要矛盾是變化的，矛盾的主要方面和次要方面又是可以相互轉化的。

山東省人力資源師證報名新規(guī)定， 人力資本合伙制驅動價值創(chuàng)造 合伙是古典的組織智慧，也是顯著的未來趨勢。互聯(lián)網時代人與組織關系發(fā)生變化，人力資本的價值凸顯，組織內部人力資本與貨幣資本的關系逐漸過渡到、平等的關系，企業(yè)越來越尊重人力資本的價值分享權和決策話語權，因此，雇才也過渡到了人才合作，企業(yè)通過邀請人才入伙、邀請人才一起創(chuàng)業(yè)，實現共創(chuàng)共享共贏，人力資本合伙制出現，并逐漸成為未來人力資源演變的重要趨勢之一。

相宜與人才儲備 相宜就是追求人與崗位相匹配，崗位與人相協(xié)調，人與崗位合二為一的用人。做好相宜的步是做好規(guī)范化的崗位分析工作，知曉崗位的使命、職責與工作要求，以及聘用者應具備的、資歷、能力素質等。第二步就是做好候選人的考察和測評工作，通過對候選人工作經歷和人才測評結果進行分析，了解其可適應的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。然后，再將崗位分析與人才考察和測評結果進行比較，依據二者的相關性和匹配度作出客觀、科學的決策。

從人力資源實踐來看，企業(yè)的人力資源既有相對落后的，也有像華為、阿里、等企業(yè)實施的人力資源理念，如HR三支柱架構、人才合伙制等，人力資源的效率、效果有強烈的比較價值。這也鑄造了天然的人力資源實驗室，這都為大數據人力資源的彎道超車提供了非常好的發(fā)展前景和預期價值。 企業(yè)經營的本質是經營客戶，經營人才，但經營客戶終還是經營人。人才經營三大核心內容：經營知識、經營能力與經營心理資本。人才經營的核心任務是要通過知識，構建有效的知識共享、應用、轉換、創(chuàng)新平臺，去放大組織的人力資源價值與效能；通過打造人才供應鏈與能力發(fā)展，以支撐戰(zhàn)略目標的實現與業(yè)務的增長，通過有效的心理資本體系，人才的工作與指數，進而人才對組織的認同感與忠誠感。

尊重優(yōu)于權威 當了HR才知道，尊重員工遠優(yōu)于用權威壓倒員工，將每一位員工看成被尊重的個體，才是企業(yè)與之共同成長與發(fā)展的基本條件。 早已知道，不貶抑、不縱容，讓孩子自然成長是關鍵。盡管望子成龍是所有父母的共同心愿，然而將自己的想法強加在孩子身上、不分地教訓孩子，全然不顧孩子的自尊心是否受到傷害，萬萬不可取。懂得尊重孩子，放下父母的權威感，亦是偉大。

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  剛才談到人的復雜性，人不是“巴甫洛夫的狗”，也不是傳送帶上的一個機器。我們看一下馬斯洛的需求層次理論，馬斯洛所定義的人的各個等級的需求，背后是由什么力量驅動的層的需求，不管是食物、水、空氣，還是性，其實背后真正驅動的是本能。本能就是不需要通過后天學習，從生命一旦誕生，本能作為一種先天的知識，已經寫在你的基因里面。再往上一層，安全和歸屬需求其中的一部分，其實是是通過負面情緒來驅動的。 教練式賦能能力 以往HRBP的職能是輔助業(yè)務部門進行和激勵，而帶有被動性，激勵具有滯后性，彼得·德魯克認為，人力資源作為一種資源，能為企業(yè)所“使用”，然而作為“人”，唯有這個人本身才能自我利用，發(fā)揮所長，這是人力資源與其他資源的本質區(qū)別。對于組織中的人才，我們應更通過賦能的，激發(fā)人才的性、自驅力。大客戶規(guī)模大、規(guī)模增長速度快，同時業(yè)務變化快，技術更新速度快，HRBP部門一味的通過擴大規(guī)模、不斷彌補業(yè)務短板來支撐業(yè)務發(fā)展、輔助業(yè)務，也會出現自身的問題，并不是可的思路。而P通過對業(yè)務負責人的教練式賦能，可以讓業(yè)務負責人人力資源技能，想人才、帶隊伍的能力和水平。

伙計型人力資源者： 伙計型的HR者的日常工作多為行政類工作，比如統(tǒng)計工資、考勤、獎金、統(tǒng)計績效辦理社保什么的。這類人力資源者從不找老板談工作，即便是找老板也是訴苦和反映問題，從不提出解決方案。因為老板讓干什么他就干什么，跟跑堂的伙計幾乎沒有分別，所以顧名思義稱其為伙計型人力資源者。

山東省人力資源師證報名新規(guī)定， 人力資源產品與服務要關注人才需求，向員工提供個性化的HR服務?？梢钥吹剑娜肆Y源產品是很好的案例。我們知道，在互聯(lián)網行業(yè)中，堅持“一切以用戶價值為依歸”的經營理念，長期以來，這一理念對其產品的影響作用非常顯著。這樣的產品文化也深刻影響了的人力資源實踐。

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