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效率與公平也互相矛盾，在這對(duì)矛盾中，效率一般占據(jù)著主導(dǎo)地位，是矛盾的主要方面。效率的高低決定著公平的程度，公平的存在體現(xiàn)著效率的價(jià)值，因此二者又是統(tǒng)一的?，F(xiàn)階段企業(yè)總體上講，應(yīng)該是效率優(yōu)先、兼顧公平。 公平一般有兩種含義：在社會(huì)學(xué)上，公平是一種道德規(guī)范的要求，是指以人道為主要內(nèi)容的社會(huì)救助，因此它有時(shí)會(huì)和效率發(fā)生沖突，影響效率的。

企業(yè)永遠(yuǎn)都是經(jīng)營(yíng)、第二，而人力資源的意義和價(jià)值在于為了確保企業(yè)能夠保持長(zhǎng)期的發(fā)展而以適宜的成本去獲取和使用足夠高的人力資源。從這個(gè)意義上講，人力資源是而非目的，人力資源專家應(yīng)該是為了業(yè)務(wù)而服務(wù)，而非為了人力資源而服務(wù)。

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同時(shí)也要兼顧公平。如果公平問題解決不好，不僅會(huì)影響企業(yè)的凝聚力、向心力，而且在一定程度上也影響企業(yè)的效率。比如，一味少數(shù)特殊人才的各種待遇，即使這種符合市場(chǎng)供求關(guān)系的規(guī)律，但對(duì)多數(shù)員工的平感視而不見，挫傷其積極性，反而會(huì)制約企業(yè)整體效率的。

人力資源水平的是一個(gè)循序漸進(jìn)的，需要一個(gè)逐步深入、螺旋式上升的，而還需要上下的配合。這整個(gè)，就是人力資源規(guī)劃。 人力資源的重要性日益增強(qiáng)。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。在外部不斷變化的，企業(yè)要想取得可競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就不能僅僅依靠金本的，還必須靠人力資源優(yōu)勢(shì)來維持和培育競(jìng)爭(zhēng)力。這種變化促進(jìn)人力資源的戰(zhàn)略性定位研究。這種研究主要集中在以下兩個(gè)方面。

職業(yè)生涯與升遷異動(dòng)制度 企業(yè)的職業(yè)生涯通道是建立在企業(yè)的職務(wù)等級(jí)體系的基礎(chǔ)之上的，是一種官本位的職業(yè)生涯制度?，F(xiàn)代人力資源往往倡導(dǎo)建立多元化的職業(yè)生涯通道，為同一個(gè)員工提供職務(wù)等級(jí)和職能等級(jí)兩種不同的職業(yè)生涯通道，即一位員工可以選擇成為企業(yè)中的者，也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專長(zhǎng)和技能的專家，專家在企業(yè)中也可以和者同樣的報(bào)酬待遇、權(quán)限、地位和尊重。這樣的職業(yè)生涯通道可以用圖 3 來表示。

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HR三支柱的SDC實(shí)踐給我們的啟示是，要設(shè)立“人力資源產(chǎn)品經(jīng)理”這個(gè)崗位。首先崗位要求人力資源產(chǎn)品經(jīng)理面向兩類對(duì)象，一類是人力資源產(chǎn)品的者——用戶，包括使用人力資源產(chǎn)品的員工和者。一類是人力資源內(nèi)部客戶，包括COE、HRBP、SDC等，都屬于內(nèi)部客戶。這樣劃分的依據(jù)是企業(yè)中這兩類人群的需求不同。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理要想用戶的需求，則要產(chǎn)品意識(shí)、設(shè)計(jì)思維，想盡辦法打造人力資源精品產(chǎn)品，為用戶創(chuàng)造價(jià)值，創(chuàng)造驚喜。要想人力資源內(nèi)部客戶的需求，核心是要與之達(dá)成共識(shí)。其次，人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將項(xiàng)目式的服務(wù)產(chǎn)品化，項(xiàng)目到期就結(jié)束，而產(chǎn)品會(huì)按周期循環(huán)，迭代。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將重心從日常工作，轉(zhuǎn)向打磨人力資源產(chǎn)品，為用戶、客戶迭代出有價(jià)值的人力資源精品產(chǎn)品。

查看人力資源師證幾月份， 人無完人，優(yōu)點(diǎn)突出的人，往往缺點(diǎn)也是突出的，殘缺本是一種美；用人不求全責(zé)備，要包容有缺點(diǎn)的人。從來沒犯過錯(cuò)誤的***不是好***,只有包容才能海納百川，集聚各類英才于麾下。要高智商的人才，用人就要有“灰度”思維，老板有時(shí)要 “裝”，對(duì)其小毛病、小缺點(diǎn)，要視而不見，“水至清則無魚，人至察則無徒”。 對(duì)過去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷業(yè)績(jī)的。薪酬福利必須做到形式與非形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能員工的不同需求，發(fā)揮員工潛能。

人力資源自身職能也在不斷延展拓寬，并由此催生了新職業(yè)的產(chǎn)生。未來人力資源職位還有HR大數(shù)據(jù)分析師與前線戰(zhàn)略機(jī)動(dòng)，這兩個(gè)職位要協(xié)同發(fā)揮作用，戰(zhàn)略機(jī)動(dòng)了解一線需求、提出決策、尋求資源，大數(shù)據(jù)分析師在平臺(tái)提供分析與決策支持，二者很好地發(fā)揮了大數(shù)據(jù)加平臺(tái)的作用。 專業(yè)性和可操作性是對(duì)立統(tǒng)一的，但作為矛盾的兩個(gè)方面，誰處于矛盾的主要方面，誰處于矛盾的次要方面，在企業(yè)的不同發(fā)展階段是不同的。 以績(jī)效考核為例，對(duì)于規(guī)模較小、剛剛啟動(dòng)考核的企業(yè)，應(yīng)把可操作性作為重點(diǎn)，績(jī)效考核操作原則應(yīng)該是簡(jiǎn)捷、突出重點(diǎn)、考核結(jié)果與利益弱聯(lián)動(dòng)，重點(diǎn)在于簡(jiǎn)化工作量，弱化變革矛盾，想辦法讓考核體系先運(yùn)轉(zhuǎn)起來。

 查看人力資源師證幾月份，　 能否成為老板的左膀右臂，不僅取決于人力資源者的知識(shí)、技能和，還取決于自身的角色定位。對(duì)任何一個(gè)企業(yè)而言，實(shí)物資產(chǎn)、、行業(yè)地位、盈利水平，歸根到底都是源自人力資源這一源動(dòng)力。如果成為老板的左膀右臂，你覺得老板會(huì)不給你高薪嗎？老板能離得開你嗎？

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